Conviene estar informado de la oferta de empleo público de PDI de la UGR, y su evolución con los años, según la tasa de reposición.

La UGR es la institución española que más contratos de Formación del Profesorado Universitario (FPU) del Ministerio de Universidades obtuvo en la convocatoria de 2020, con 91 de los 814 contratos adjudicados en España. Aparentemente es un buen indicador de proselitismo universitario. Sin embargo, es importante reconocer cómo se practica esta captación de talento temprano, orientada a becas de colaboración/iniciación como a contratos tipo FPU/FPI. En muchos de estos procesos altamente competitivos, el expediente académico es determinante. Pero esta realidad no debe pervertir la esencia del proselitismo universitario, sin convertirlo en un cribado selectivo de estudiantes durante el grado, especialmente en asignaturas de último curso y TFGs.

No es ético decidir la tutela de un TFG en función del expediente académico del estudiante, ni ejercer sutiles injerencias en las comisiones de TFGs para que los estudiantes brillantes obtengan la máxima calificación y no les perjudique en futuras becas/contratos. Tampoco es equilibrado dimensionar un TFG de un estudiante de buen expediente por encima de su carga docente. Todos los estudiantes deben disfrutar de las mismas oportunidades. El propio sistema con sus baremos se encarga de fijar la prelación entre graduados, pero el PDI no debería ser juez y parte en este proceso.

El estudiante de expediente medio debe tener cabida porque la investigación y la docencia requieren motivación y capacitación, por igual, y porque el propio desempeño de la carrera permite desarrollar habilidades que un expediente académico no refleja en etapas incipientes. La universidad y la comunidad investigadora necesitan personas cualificadas tanto de «clase media» [1] como de «élites científicas». En la UGR, de media consolidada en los últimos cinco años, el ministerio concede 85 FPU, 25 FPI y 7 contratos predoctorales del Plan Propio. La universidad debe fortalecer los recursos dedicados a contratos predoctorales para evitar el abandono de potenciales investigadores/as [2], que no pueden entrar en las competitivas ayudas FPU [3] o selectivas FPI. Es otra forma de hacer una sociedad más igualitaria.

En la universidad ante cambios normativos o de paradigma, es muy habitual escuchar frases del tipo «¿Y por qué no lo hacemos como siempre? ¿Por qué hay que cambiar si así funcionamos bien? No se pueden cambiar las reglas a mitad de partido» Vivimos un cambio de paradigma en la vertebración interna de la Universidad española y con ella, en las reglas que regulan muchas de nuestras acciones e interacciones.

Universidad e Iglesia pugnan por ser la institución más inmovilista, de secular parsimonia. A pesar de encontrarnos ante un panorama de constante excepcionalidad (falta de financiación predoc, recortes a discreción en I+D, acreditación inflacionaria, estabilización tardía), a la plantilla estable (cuerpos docentes) nos cuesta salir de nuestra zona de confort indolente, de las normas de uso y costumbres [1], de los hechos consumados, de los derechos adquiridos (libertad de cátedra) y nos incomodan los discursos disruptivos, etiquetados superficialmente como vehementes y desafiantes, incluso insolidarios. 

Seguimos regulándonos con criterios anacrónicos basados en principio de autoridad (magister dixit), escalafón y tiempo de servicio. Esto colisiona con la toma colegiada de decisiones y evita que la plantilla de refresco se anime al relevo en liderazgo. Tampoco es defendible la meritocracia per se pero sí el mérito junto con la disposición a asumir responsabilidades en el momento oportuno de la carrera académica [2]. Con la creatividad y voluntad suficientes es posible encontrar criterios que consigan dirimir las situaciones que correspondan sin arbitrariedades, protegiendo a los más débiles (PIF, PDI no permanente, PDI no funcionario) y considerando imponderables como la praxis docente y las habilidades blandas (soft-skills): mejora continua, búsqueda de sinergias, gestión de conflictos, iniciativas por el interés general…

Hasta el Plan Nacional de I+D+i 2008-2011, el formato de memoria científico-técnica y de curriculum vitae [1][2], que tradicionalmente el Ministerio correspondiente requería para las solicitudes de las convocatorias, no tenía límite de extensión ni utilizaba la terminología propia de los proyectos europeos (working package, milestone, deliverables, Gantt diagram, person-hours, advisory board, data management plan). La falta de formación para la preparación de propuestas de investigación, a diferencia de lo que ocurre ahora [3], incentivó la tendencia a engordar los curricula como las memorias a la vez que se confundían la motivación o estado del arte con autocitación, objetivos con tareas, hitos con final de tareas, EDP (equivalente a dedicación plena) con persona-horas… Pero con el Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2013-2016 [4][5] hubo un cambio en el modelo de evaluación para la captación de financiación. Pasó de ser extensiva, a intensiva. El formato de CV se redujo a 4 páginas con unos epígrafes muy concretos y datos bibliométricos del investigador [6]. La extensión de la memoria también se redujo a 20 páginas y sin posibilidad de modificación del tipo de letra ni formato, so pena de ser excluido [7]. Al mismo tiempo, los evaluadores pedían concreción, claridad y atractivo visual a la memoria, más allá de páginas llenas de texto, con ocasionales vaguedades. La idea era clara: la lectura de la memoria tenía que ser agradable y fácil, a la vez que honesta y convincente. De todos modos, esto es una condición necesaria pero no suficiente. Una propuesta mal armada/justificada o de poco impacto, tampoco tendrá éxito a pesar de la forma de presentarla. Existen manuales para preparar propuestas en el contexto actual [8].