En la universidad ante cambios normativos o de paradigma, es muy habitual escuchar frases del tipo «¿Y por qué no lo hacemos como siempre? ¿Por qué hay que cambiar si así funcionamos bien? No se pueden cambiar las reglas a mitad de partido» Vivimos un cambio de paradigma en la vertebración interna de la Universidad española y con ella, en las reglas que regulan muchas de nuestras acciones e interacciones.

Universidad e Iglesia pugnan por ser la institución más inmovilista, de secular parsimonia. A pesar de encontrarnos ante un panorama de constante excepcionalidad (falta de financiación predoc, recortes a discreción en I+D, acreditación inflacionaria, estabilización tardía), a la plantilla estable (cuerpos docentes) nos cuesta salir de nuestra zona de confort indolente, de las normas de uso y costumbres [1], de los hechos consumados, de los derechos adquiridos (libertad de cátedra) y nos incomodan los discursos disruptivos, etiquetados superficialmente como vehementes y desafiantes, incluso insolidarios. 

Seguimos regulándonos con criterios anacrónicos basados en principio de autoridad (magister dixit), escalafón y tiempo de servicio. Esto colisiona con la toma colegiada de decisiones y evita que la plantilla de refresco se anime al relevo en liderazgo. Tampoco es defendible la meritocracia per se pero sí el mérito junto con la disposición a asumir responsabilidades en el momento oportuno de la carrera académica [2]. Con la creatividad y voluntad suficientes es posible encontrar criterios que consigan dirimir las situaciones que correspondan sin arbitrariedades, protegiendo a los más débiles (PIF, PDI no permanente, PDI no funcionario) y considerando imponderables como la praxis docente y las habilidades blandas (soft-skills): mejora continua, búsqueda de sinergias, gestión de conflictos, iniciativas por el interés general…

Hasta el Plan Nacional de I+D+i 2008-2011, el formato de memoria científico-técnica y de curriculum vitae [1][2], que tradicionalmente el Ministerio correspondiente requería para las solicitudes de las convocatorias, no tenía límite de extensión ni utilizaba la terminología propia de los proyectos europeos (working package, milestone, deliverables, Gantt diagram, person-hours, advisory board, data management plan). La falta de formación para la preparación de propuestas de investigación, a diferencia de lo que ocurre ahora [3], incentivó la tendencia a engordar los curricula como las memorias a la vez que se confundían la motivación o estado del arte con autocitación, objetivos con tareas, hitos con final de tareas, EDP (equivalente a dedicación plena) con persona-horas… Pero con el Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2013-2016 [4][5] hubo un cambio en el modelo de evaluación para la captación de financiación. Pasó de ser extensiva, a intensiva. El formato de CV se redujo a 4 páginas con unos epígrafes muy concretos y datos bibliométricos del investigador [6]. La extensión de la memoria también se redujo a 20 páginas y sin posibilidad de modificación del tipo de letra ni formato, so pena de ser excluido [7]. Al mismo tiempo, los evaluadores pedían concreción, claridad y atractivo visual a la memoria, más allá de páginas llenas de texto, con ocasionales vaguedades. La idea era clara: la lectura de la memoria tenía que ser agradable y fácil, a la vez que honesta y convincente. De todos modos, esto es una condición necesaria pero no suficiente. Una propuesta mal armada/justificada o de poco impacto, tampoco tendrá éxito a pesar de la forma de presentarla. Existen manuales para preparar propuestas en el contexto actual [8].

El PDI (según figura y categoría) tiene la posibilidad de recibir complementos y tramos de «productividad» por su actividad docente, investigadora, de transferencia y de gestión, según el caso. No hay que confundirlos con los complemento de antigüedad (trienios). El número de complementos y tramos reconocidos para una persona en particular no es una información pública.

Los sexenios de investigación se utilizan como indicadores de solvencia investigadora en direcciones de tesis, programas de doctorado y para las minoraciones en ordenación docente. Más info en [1], [2], [3], [4], [5], [6], [7]. El máximo actual de complementos reconocibles (y retribuidos) son 6 sexenios (del tipo que sean) y 6 quinquenios y 5 tramos autonómicos. Para las acreditaciones de la ANECA, los sexenios vuelven a ser valorados [8] [9], pero en docencia antes que los quinquenios, se valoran los resultados del programa DOCENTIA o equivalente. En 2021 se preveía un sexenio docente nacional [10], que ha quedado paralizado. En 2018 se hizo la primera convocatoria del sexenio de transferencia [11] y en 2024 se espera la publicación del RD que lo regule [12]. El anteproyecto de estatuto del PDI establece hasta un máximo de 7 sexenios reconocidos y retribuidos.

La Junta de Andalucía reconoce complementos autonómicos para el profesorado universitario, compatibles con los quinquenios y sexenios, pero desde 2008 hasta 2018 no se realizó ninguna convocatoria y la de 2018 no se llegó a resolver, lo que motivó que se tuviera que completar el proceso y abonarse los importes a partir de 2019 [13]. En 2024 se publicará un nuevo RD que regule los nuevos complementos autonómicos [14, 15]. Una de las novedades es la existencia de un sexto tramo por excelencia investigadora, que se abonará temporalmente (durante 5 años).

Los profesores contratado doctor de la UGR pueden solicitar el reconocimiento de sexenios y quinquenios pero sin retribución económica. Conforme el Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de las Universidades Públicas de Andalucía [16], a la persona que obtenga plaza de PTU, se le abonará un premio por funcionarización en cuantía igual a los complementos por méritos docentes (quinquenios) e investigadores (sexenios) que se le reconocieran la primera vez que los solicitó. El período máximo de retroactividad es de tres años. Desde 2021 se negocia que el PDI laboral no permanente también pueda solicitar sexenios y quinquenios, en vista de la sentencia del Tribunal Supremo [17]. Justamente en 2021, las universidades andaluzas suspendieron el premio de funcionarización a la espera del resultado de la negociación, ya que afectaría por igual al PDI no permanente como permanente. A fecha de 2024, este asunto está en los tribunales [18, 19]. En 2024 se está negociando el II CONVENIO COLECTIVO PDI LABORAL DE LAS UNIVERSIDADES ANDALUZAS [19].

Estos cambios son un fiel reflejo de la tardía estabilización del PDI actual. La realidad es que mientras se acelera la renovación de la plantilla de PDI por el aumento coyuntural de jubilaciones, la edad media del PDI que se estabiliza como funcionario docente en las universidades públicas españolas es superior a los 49 años, superando en muchas ocasiones el período máximo de retroactividad de tres años como PCD. No obstante, existe otra pérdida de poder adquisitivo con respecto a los CU legacy (que accedieron en torno a los 50, incluso 40). La retribución por sexenio y quinquenio es mayor según la categoría profesional del solicitante y aunque existe un procedimiento para sustitución de tramos de investigación y docentes una vez alcanzados los 6 tramos máximos (siempre que se esté en disposición de poder solicitar un nuevo sexenio o quinquenio), la tardía funcionarización del PDI no permite acumular series de 5 o 6 años tras llegar al máximo de tramos. El dilatado tiempo de vida laboral de los CU anteriores, les ha permitido disfrutar de tramos con mayor retribución hasta los 65-70 años. Hecho irrecuperable para los CU-ANECA.

Fuente: @_FPalazon

La actual carrera académica en la universidad se puede modelar en términos de actividad docente (y gestión, si procede) e investigadora (y de transferencia, si procede) como dos vasos comunicantes que explique el trasvase de esfuerzo y tiempo en cada actividad conforme se promociona en la carrera profesional. Partiendo de la premisa de que la persona desempeña su actividad con una dedicación finita en tiempo y esfuerzo en cada etapa y del hecho de que el PDI-laboral y funcionario recibe de facto el grueso de su remuneración en concepto de actividad docente, el modelo de vasos comunicantes sería el siguiente:

• Etapa PIF: el vaso de investigación está más ocupado que el de docencia por razones obvias (salvo FPU).
• Etapa perfeccionamiento (postdoc): sigue la disposición anterior e incluso sube el nivel de dedicación en investigación.
• Etapa tenure track: donde la dedicación global es mayor, el vaso de docencia comienza a llenarse para forjar un perfil docente aunque sigue destacando el de investigación.
• Etapa estabilización: aumenta de nuevo la dedicación global, el vaso de docencia debe subir significativamente (carga, formación y calidad) aunque dados los criterios de acreditación, el vaso de investigación ha de seguir dominando (pero con menor dedicación que en etapas anteriores)
• Etapa funcionario: ocurre la inversión en el nivel de ambos vasos, la docencia debe dominar, es el momento de depurar la experiencia y tomar responsabilidades docentes.
• Etapa consolidación de carrera: con una misma dedicación global que en la etapa anterior, los vasos se equilibran definitivamente. Esto no inhabilita para afrontar nuevos retos en docencia como en investigación, reciclarse y seguir formándose.
• Etapa senior (+60*): con la misma configuración equilibrada pero mucho menor nivel de ocupación en cada vaso pues es el momento de delegar responsabilidades en ambas actividades. Es un tiempo de desempeño profesional especialmente orientado, de calidad, en el que se acompañe y asesore a otros colegas en etapas anteriores que necesitan seguir creciendo en la profesión (otium cum dignitate). Esto facilita el relevo generacional de liderazgo en la plantilla.

*: La edad de 60 se toma como referencia porque es a la que en una carrera estándar se alcanza el máximo de sexenios de investigación y quinquenios docentes.

Por supuesto, en este modelo no encaja el PDI que destaque extraordinariamente en investigación o en calidad docente, o en ambas (rara avis). En términos comparativos puede consultar cómo la EU clasifica a los investigadores según la etapa en la que estén [2]:

• First Stage Researcher (R1) (Up to the point of PhD)
• Recognised Researcher (R2) (PhD holders or equivalent who are not yet fully independent)
• R3 – Established Researcher (Researchers who have developed a level of independence)
• R4 – Leading Researcher (Researchers leading their research area or field)